چرا زنان صنعت معدن را ترک می‌کنند؟ و شرکت‌های معدنی چه کاری می‌توانند در این زمینه انجام دهند

 

زنان در تمام سطوح در شرکت‌های معدنی حضور کمرنگی دارند. با این حال، فرصت‌هایی در صنعت معدنکاری برای افزایش استخدام، حفظ و پیشرفت زنان باقی مانده است.

زنان حدود 8 تا 17 درصد از نیروی کار معدنی در جهان را تشکیل می‌دهند. علاوه بر تعداد اندک نیروی کار، افت درجه شغلی برای زنان در معادن از سمت ابتدایی به سمت اجرایی یکی از چشم‌گیرترین موارد در تمام صنایعی است که ما مطالعه کردیم (شکل 1).  نمایندگی زنان در شرکت معدنی در سطح مدیران ارشد 13 درصد است. در شاخص  S&P 500 شرکت‌های موجود، تنها 30 مدیر عامل زن وجود دارد که حتی یکی از آنها از بخش معدنکاری نیست.

چرا  توجه و بررسی این مسئله مهم است؟ فراتر از ارزش‌های بنیادی برابری، مطالعات مزایای تنوع (یعنی تیم‌های متشکل از زنان و مردان) را بر راندمان مالی و عملیاتی را نشان داده است. در یک مجموعه داده، تیم‌های متنوع پربارتر بودند (11 درصد بیشتر از برنامه تولید پیش‌بینی شده) و همچنین ایمنی عملیات بالاتر بوده است (67 درصد کمتر از تعداد کل آسیب‌های قابل ثبت).

تنوع باعث ارتقای خلاقیت و انعطاف‌پذیری استراتژیک می‌شود. اگر هدف از میان برداشتن چالش‌های پیش رو باشد، از اختلالات دیجیتال و تجزیه و تحلیل تا پایداری و کربن زدایی، به هر دو مورد نیاز است. ضرورت جذب و بهره‌برداری از قابلیت‌های یک مجموعه گسترده و متنوع نیروی کار واضح است و باید شرکت‌های معدنی را تشویق کنند تا زنان بیشتری را استخدام کنند و در موفقیت آنها سرمایه‌گذاری کنند. از طرفی، سرمایه‌گذاران تمایل دارند از شرکت‌هایی حمایت کنند که به آنها در دستیابی به اهداف زیست‌محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) کمک می‌کنند.

 

شکل 1- زنان در صنعت معدن در مقایسه با سایر صنایع حضور کمتری دارند.

 

هدف و روش ما

ما به دنبال پاسخ به دو سوال کلیدی هستیم: چرا حضور زنان در بخش معدن اینقدر کم است؟ و شرکت‌های معدن چه کاری می‌توانند در مورد آن انجام دهند؟

برای بررسی این سوالات، یک نظرسنجی جهانی راه اندازی کردیم که بیش از 1000 پاسخ از کارکنان بخش معدن، در 52 کشور و در هر قاره دریافت کردیم. پاسخ دهندگان شامل مردان و زنان بودند، از کارمندان سطح ابتدایی تا مدیران ارشد. ما از پاسخ دهندگان در مورد تجربیات حرفه‌ای آنها در معدن و اینکه چگونه وارد آن صنعت شده‌اند پرسیدیم. ما همچنین مصاحبه‌هایی دقیق و کامل با مدیران زن در زمینه معدن در استرالیا، برزیل، کانادا و ایالات متحده انجام دادیم تا به درک عمیق خود از برخی از مسائل موجود و همچنین راه حل‌های بالقوه کمک کنیم.

 

چیزی که ما پیدا کردیم

ما به نمایندگی زنان در معدن در سه بعد نگاه کردیم که برای پیشرفت زنان در صنعت حیاتی است: استخدام اولیه، حفظ جایگاه در میان مدت و ارتقای زنان از طریق سازمان.

1. جذب زنان در معدن

زنان عمدتاً به دلیل نوع و تنوع کاری که ارائه می‌دهد، فرصت‌های رشد و پیشرفت حرفه‌ای و پاداش رقابتی، جذب بخش معدن می‌شوند (شکل 2). این سه عامل در سراسر مناطق ثابت باقی می‌مانند، در  کشورهای در حال توسعه (آمریکای لاتین و جنوب صحرای آفریقا) پاداش را به عنوان بالاترین عامل برای جذب به صنعت رتبه بندی می‌کنند. بنابراین، شگفت‌انگیز است که معدن‌کاری یکی از بالاترین شکاف‌های دستمزد جنسیتی را در میان هر صنعت دارد – تقریباً 25 درصد فقط در بریتانیا.

از منظر سابقه شغلی، زنان با سابقه شغلی کمتر (کمتر از پنج سال تجربه) فرصت رشد بیشتری از زنان با سابقه شغلی بالاتر دارند.

در حالی که بخش معدن (همراه با مشاغل خدماتی و عمومی و انرژی) رهبران گروه نیستند، به نظر می‌رسد که زنان را به خود جذب می‌کند، که حدود 40 درصد از سطوح  ابتدایی توسط زنان اداره می‌شود. پس معدنکاری در کجا جذب زنان را از دست می‌دهد؟

 

شکل 2- تنوع زیاد در صدر لیست دلایل پیوستن زنان به صنعت معدن قرار دارد.

 

2. حفظ زنان در معدن

زنان گزارش می‌دهند که این صنعت را ترک می‌کنند – یا می‌خواهند آن را ترک کنند، زیرا ویژگی‌هایی که در ابتدا آنها را به این حوزه جذب می‌کرد، دیگر وجود ندارد (شکل 3). مهمترین دلایل ترک صنعت این است که احساس کنند کار دیگر از نظر فکری چالش برانگیز نیست و داشتن این تصور که فرصت‌های پیشرفت کمتری نسبت به همکاران مرد وجود دارد. مصاحبه با زنان پیشرو در معدن نشان می‌دهد که زنان به خصوص در نقش‌های فنی کنار گذاشته می‌شوند. این احساس وجود دارد که فرصت‌هایی برای تجربه عملیاتی در خط مقدم به طور فعال برای مردان ایجاد می‌شود، در حالی که انتظار می‌رود زنان تجربه خط مقدم را «در جای دیگری» به دست آورند تا واجد شرایط نقش‌های فنی و رهبری پیشرفته باشند.

زنانی که برای ارتقای تخصص خود به دانشگاه باز می‌گردند، احساس می‌کنند که مهارت‌های تحصیلی آن‌ها کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرد و ارزش آن‌ها کم‌تر است و سرمایه‌گذاری آن‌ها در آموزش پیشرفته را نفی می‌کند. همچنین این تصور وجود دارد که برای دستیابی به نقش‌های فنی و رهبری پیشرفته، تجربه عملیاتی، بالاتر از صلاحیت‌های پیشرفته فردی است، اما زنان برای دستیابی به همان نقش‌های عملیاتی «پله ترقی» که مردان در همان سازمان‌ها انجام می‌دهند، تلاش می‌کنند.

 

شکل 3- زنان به دلیل عدم علاقه و فرصت‌های رشد کم، و همچنین دلایل دیگر، صنعت معدن را ترک می‌کنند

 

به نظر می‌رسد فرهنگ حاکم بر شرکت‌های معدنی و عدم تنوع از عواملی هستند که زنان را از معدنکاری بیرون می‌راند. همانطور که یک زن بالا رتبه بیان کرد: “برای اینکه گزینه ای “متنوع” روی میز باشید، باید تلاش زیادی کنید.” زنانی که مورد بررسی قرار گرفتند معمولاً به «عضو باشگاه پسران نبودن» اشاره می‌کردند که انگیزه و احساس تعلق آنها را کاهش داده است. منطبق شدن با فرهنگ صنعت معدن برای زنان دو برابر مردان (44 درصد در مقابل 23 درصد) سخت‌تر است.

عوامل متعددی بر فرهنگ در این بخش تأثیر می‌گذارند، از جمله الگوبرداری از رهبری، جهت گیری‌ها (از جمله جهت گیری جنسیتی و جهت‌گیری ناخودآگاه)، سیاست‌های شرکت، و پیمانکاران. پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی که فرهنگ شرکت‌شان را به‌عنوان عدم حمایت از تنوع بیان ‌کردند، دو برابر بیشتر از کسانی که احساس می‌کردند شرکتشان متعادل است، مایل به ترک محل کار خود بودند. نگران‌کننده است، داده‌های اخیر وال استریت ژورنال نشان می‌دهد که تنها دو نفر از هفت شرکت معدنی بزرگ جهانی، پیشرفت‌های مادی در نمایندگی زنان داشته‌اند. هنوز می‌توان کارهای بیشتری انجام داد.

شرکت‌های معدنی در چه مرحله‌ای بیشترین خطر را برای از دست دادن زنان در طول فعالیت خود دارند؟ نظرسنجی ما نشان می‌دهد که زنان به احتمال زیاد در مورد ترک یا برنامه‌ریزی برای ترک صنعت قبل از رسیدن به مدیریت میانی اطمینان کافی ندارند (شکل 4)، در حالی که استعفاها در بین نقش‌های فنی و مدیریت ارشد و همچنین مشاوران شایع‌تر است. این داده‌ها بینش ارزشمندی را ارائه می‌دهند: حمایت اولیه در مشاغل زنان می‌تواند برای افزایش تنوع در این بخش حیاتی باشد.

شکل 4- به نظر می‌رسد که زنان کارمند رسمی بیشتر از همکاران هم سن خود تمایل به ماندن در صنعت معدن دارند.

 

3. ارتقای زنان در معدن در نقش‌های مافوق

شرکت‌های معدنی در ارتقای زنان بسیار ناموفق هستند. این امر از حضور پراکنده زنان در نقش‌های مدیریت ارشد کاملا مشخص است. بیش از 44 درصد از پاسخ دهندگان زن احساس می‌کنند که فرصت‌های ارتقاء برابری دریافت نکرده اند. 20 درصد از زنان در تمام دوران کاری خود گفته اند که فرصت رشد مناسبی به آنها داده نمی‌شود. مصاحبه‌های ما همچنین نشان داد که زنان احساس می‌کنند که برای ارتقاء از استانداردهای بالاتری برخوردارند، به‌ویژه در نقش‌های فنی، عملیاتی و اجرایی.

تحقیقات اهمیت حمایت مالی را برای پیشرفت استعدادها به ویژه استعدادهای متنوع نشان داده است. حامیان متعهد به ایجاد فرصت برای همکاران خود هستند. در محیطی که زنان احساس می‌کنند که چنین فرصت‌هایی از دستشان می‌رود، جایی که احساس می‌کنند خارجی‌های فرهنگی هستند و با فرهنگ آن صنعت مغایرت دارند و تصمیم‌هایی که در مورد ارتقا گرفته می‌شود را غیرشفاف می‌دانند، بهره‌گیری از مزایای حمایت از اهمیت بالایی برخوردار است.

به طور نگران کننده‌ای، بیش از 45 درصد از زنان پاسخ دهنده، عدم هماهنگی با عدم حمایت را تجربه کردند (شکل 5). این شکاف در نقش‌های مدیریت ارشد و شغل‌های رده پایین، بیشتر مشهود بود. زنانی که مایل به ترک معدن هستند، کمترین تعداد حامیان مالی را در بین همه گروه‌ها گزارش می‌دهند. بنابراین، فرضیه‌ای که ظاهر می‌شود این است که گروه‌هایی که حمایت مناسب را دریافت نمی‌کنند، آسیب‌پذیرترین افراد در برابر فرسایش شغلی هستند.

بسیاری از شرکت‌های معدنی برنامه‌های حمایت مالی رسمی دارند. با این حال، پاسخ‌دهندگان زن آنها را بی‌اثر می‌دانستند، در حالی که حامیان مالی در واقع فرصت‌هایی برای آنها ایجاد نمی‌کردند.

برنامه‌های حمایت مالی اغلب به‌عنوان یک «نمایش کاغذی» در نظر گرفته می‌شوند، جایی که انتظارات اسپانسر و همکار جوان‌تر به خوبی تعریف نشده است. تعداد کمی از شرکت‌ها با اسپانسرها و «حامیان مالی» کارکرد خوب و مفید بودن را تحت شعاع قرار می‌دهند. حامیان مالی معمولاً نیت خوبی دارند اما خودشان فاقد حمایت هستند آنها اغلب نمونه‌های خوبی از معنای ایجاد فرصت برای زنان یا انگیزه‌های رسمی برای این کار ندارند.

 

مسیری رو به جلو برای پر کردن شکاف جنسیتی در معدن

هیچ راه حل سریعی برای بهبود ارائه ی حضور زنان در بخش معدن وجود ندارد (به نوار جانبی، “سه حوزه حیاتی در دست اقدام برای افزایش حضور زنان با استعداد در کانال‌های اقتصادی ” مراجعه کنید). به منظور دستیابی به پیشرفت معنادار، شرکت‌های معدنی باید سعی کنند به هر سه بعد توجه کنند: جذب، حفظ و ارتقا. در زیر، ما یک نقطه شروع (اما به هیچ وجه یک نقشه راه کامل) برای اعمال تغییر در هر اولویت ارائه می‌دهیم.

شکل 5- زنانی که از صنعت معدن خارج می‌شوند کمترین تعداد حامیان مالی را در بین همه گروه‌ها گزارش می‌کنند.

 

سه حوزه حیاتی برای افزایش حضور زنان در این صنعت بر اساس استعداد

ما معتقدیم که افزایش مشارکت زنان در محل کار و بهبود تجربه آنها باید طی یک تلاش گسترده محقق شود. همکاران ما به طور گسترده در مورد تعجیل در  برابری حقوق زنان و الزامات سازمان‌ها برای انجام تقدامات لازم برای ایجاد این تغییرات را نوشته اند. ما چارچوبی را در سطح سازمانی پیشنهاد می‌کنیم که پنج بعد اکوسیستم برابری جنسیتی را پوشش می‌دهد: تعهد مدیرعامل و مدیریت، شفافیت و ردیابی شاخص‌ها، توسعه رهبری برای زنان، زیرساخت‌های توانمندسازی تنوع، و ذهنیت‌ها و فرآیندهای فراگیر. در زیر توصیه‌های خاصی برای شرکت‌های معدنی در سه بعد از مرتبط‌ترین ابعاد با اکوسیستم صنعت ارائه شده است:

پیگیری‌های شفاف معیارهای کلیدی در تعریف و تخمین پیشرفت در تعهد سازمان در قبال این تغییرات و برابری جنسیتی ضروری است.از تحقیقات اخیر انجام شده در کانادا، تنها 20 درصد از شرکت‌های دارای دارایی سنگین، اهداف مشارکت زنان را کمیت و مدیریت می‌کنند و کمتر از 50 درصد سازمان‌ها تفاوت‌های جنسیتی را در ابعادی مانند رضایت شغلی، عملکرد حقوق، پایان کار، رتبه‌بندی عملکرد و استخدام دنبال می‌کنند. برای پر کردن این شکاف‌ها، معدنکاران می‌توانند با تعیین کمیت اهداف واضح و دست یافتنی برای تنوع در تمام سطوح شرکت،شروع کنند. طرح‌های انتخاب جایگزین‌ها باید اهداف متنوعی را که شرکت می‌خواهد به آن دست یابد، منعکس کند. رهبران کسب و کار باید نسبت به عملکرد واحدها یا بخش‌های خود در برابر این معیارها پاسخگو باشند و باید مکانیسم‌های مناسبی را برای انجام اقدامات لازم در اختیار داشته باشند.

رشد رهبری به اطمینان از وجود یک کانال قوی از استعدادهای متنوع برای همه نقش‌ها کمک می‌گیرد. در حالی که بسیاری از شرکت‌های معدنی احتمالاً ازقبل آموزش رسمی دارند، پیشنهاد می‌کنیم مطمئن شوید که جهت گیری ناخودآگاه و مباحث گنجایشی به برنامه‌های درسی شرکت اضافه شده باشد. سوگیری‌های ناخودآگاه باید در بررسی‌ها و تبلیغات ظاهر شوند، یا از طریق کمیته‌ای که در آن یکی از اعضا نقش «مخالف این سوگیری جنسیتی» را دارد یا با آوردن کارشناسان خارجی مورد بحث واقع شوند. کمیته‌های متنوع می‌توانند در جذب نیرو برای به حداقل رساندن سوگیری بسیار موثر باشند. مربیان رهبری همچنین می‌توانند در تسریع پیشرفت زنان با پتانسیل بالا و همچنین حمایت از رهبران در پرورش یک فرهنگ کاملاً فراگیر مؤثر باشند. در نهایت، ایجاد برنامه‌های خارج از هدف اصلی و امکان مرخصی برای والدین که پیشرفت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار ندهد، یک پیشنهاد ارزش رقابتی در بازار کار خواهد بود که در آن زنان، و به طور فزاینده‌ای مردان، از مرخصی‌های خود محافظت می‌کنند.

 ایجاد ذهنیت و یک فرهنگ در نهایت سبب حفظ کانال استعداد فراگیر و متنوع می‌شود. برخی از موفق‌ترین برنامه‌های تنوع که در حین نوشتن این مقاله با آن‌ها مواجه شدیم، بر ایجاد تغییراتی در سطح شرکت و متعد شدن به اولویت قرار دادن ظرفیتی برای زنان، تمرکز داشتند. این به شکل تالارهای آزاد برگزار شد، که در آن، به عنوان مثال، همکاران در مورد اینکه چگونه می‌توانند الگوهای بهتری باشند یا ایده‌هایی برای بهبود تجربه زنان و سایر همکاران، بحث کردند که همین مسائل به مرور باعث افزایش حمایت از زنان شد.

جاذبه. همانطور که شکل 1 نشان می‌دهد، شرکت‌های معدنی در جذب زنان به این صنعت از سایر صنایع عقب هستند. اقدامات زیر می‌تواند به افزایش جذب زنان کمک کند:

• اول، یک هدف برای برابری در نتایج استخدام (50 درصد زنان) تعیین کنید. نقش‌هایی را تعریف کنید که از مجموعه وسیع‌تری از تخصص (مثلاً فنی و تجاری) بهره می‌برند که می‌توانند استعدادهای آموزش دیده را جذب کنند.
• دوم، متقاضیان با استعداد را در مراحل اولیه دانشگاه، حتی در دبیرستان، پرورش دهید. این می‌تواند به شکل رویدادها، سفرهای علمی آموزشی و حتی کمک‌های مالی باشد.
• سوم، اطمینان حاصل کنید که زنان به درستی توسط کارمند فعلی “رفیق” می‌شوند (به عنوان مثال، پیشنهاد کمک برای آماده شدن برای مصاحبه، معرفی با سایر همکاران و غیره).

 

حفظ. سه عامل زنان را از معدن بیرون می‌کشد: کار دیگر جالب نیست، فرهنگ‌ها متفاوت هستند، و عدم پیشرفت محسوس در این شغل، که در بخش بعدی به عامل سوم می‌پردازیم. اول، برای کمک به مقابله با کاهش تحریک فکری، شرکت‌های معدن می‌توانند برنامه‌های چرخشی را در واحدهای تجاری، عملکردها یا مناطق جغرافیایی ایجاد کنند. این مدل در بسیاری از شرکت‌های بزرگ در حوزه منابع به خوبی ثابت شده است، که منجر به حفظ استعداد و درک عمیق‌تر کسب‌وکار می‌شود.

دوم، در حالی که تغییرات فرهنگی می‌تواند دلهره آور باشد، تحقیقات ما نشان داده است که شرکت‌هایی که بر تغییر طرز فکر و رفتار کارکنان خود تمرکز می‌کنند، شانس بیشتری برای موفقیت دارند. تحت این «مدل تأثیر»، رهبران چشم‌اندازی را برای یک شرکت متنوع‌تر بیان و الگوسازی می‌کنند، آن چشم‌انداز را به اهداف و شاخص‌های عملکرد کلیدی که برای ارزیابی پیشرفت کارکنان است، استفاده می‌کنند، و به کارکنان خود ابزارهایی را می‌دهند که برای موفقیت در این اهداف نیاز دارند و مدیران را برای دستیابی به این اهداف اولیه مسئول بداند. از نظر سازمانی، باید تمهیدات اساسی برای زنان وجود داشته باشد تا احساس امنیت کنند، مانند دستشویی‌های مخصوص زنان، رختکن، اتاق‌های شیردهی، و مکان‌های خواب در محل. همچنین باید یک سیاست برای مقابله با برای رفتارهای تبعیض آمیز وجود داشته باشد و باید کانال‌های مناسبی برای نظارت بر این مسائل برای زنان وجود داشته باشد (به عنوان مثال، یک بازرس شرکت).

 

معرفی و تبلیغ. فقدان فرصت‌های پیشرفت می‌تواند زنان میانسال را از صنعت معدن بیرون کند. حمایت مالی می‌تواند به حمایت از زنان در دستیابی به ترفیعات کمک کند. ارائه فرصت‌های پیشرفت، بیشترین سودی بود که پاسخ دهندگان زن احساس کردند که حامیان مالی آنها ارائه کرده‌اند. شرکت‌های معدنی با چالش چگونگی ارائه حمایت‌های مالی مواجه هستند. این برنامه‌ها را می‌توان با صمیمی‌تر شدن مدیران ارشد با همکاران جوان تر به دست آورد. یکی از راه‌های انجام این کار، ترتیب دادن چت‌های قهوه یا ناهار بین چندین مدیر ارشد و کارمندان پایین‌تر است،. در مواردی که یک زن با عملکرد خوب فاقد حمایت در گروه خود است، می‌توان تکالیف رسمی‌تری را انجام داد. در این موارد، ممکن است منطقی باشد که او را با یک مدیر که حمایت خود را از زنان، حتی زنان گروهی دیگر، نشان داده است، جفت کنیم.

هنگامی که روابط حمایتی برقرار شد، شرکت‌های معدن می‌توانند به صراحت نمونه‌هایی از حامیانی را که با موفقیت از یک کارمند زن با پتانسیل بالا حمایت کرده است، و همچنین تأثیری که هم برای شرکت و هم برای افراد درگیر ایجاد می‌کند، به اشتراک بگذارند. مدیران می‌توانند نتایج این برنامه‌ها را از طریق نظرسنجی‌ها ارزیابی کنند. به طور حیاتی، گنجاندن شواهدی مبنی بر حمایت از زنان جوان به عنوان بخشی از فرآیند ارزیابی برای مدیران، حیاتی است.

شرکت‌های معدنی با چالش یک نسل روبرو هستند: ایجاد رقابت در دنیایی که بهره‌وری رو به کاهش است و تکنولوژی به سرعت در حال پیشرفت و متمایز است، در کنار الزامات ضروری برای برآوردن و فراتر رفتن از الزامات ایمنی و پایداری. برای دستیابی به این اهداف، صنعت به غنی‌ترین و قوی‌ترین پایگاه استعداد ممکن نیاز دارد.تنوع استعدادها هم یک الزام اخلاقی و هم یک فرصت تجاری است – همچنین یک مزیت رقابتی است. شرکت‌های معدنی که با جذب زنان و پرورش توسعه آنها در سراسر کانال شغلی از قدرت یک پایگاه استعداد کامل استفاده می‌کنند، از مزیت‌های بهره‌وری، نوآوری و رهبری ESG بهره خواهند برد.